Внедрение человеческих метрик в программную инженерию

Концепция показателей персонала возникла в области управления персоналом. Он обеспечивает количественную оценку активности людей. Эти метрики полезны для предоставления доказательств производительности по отношению к таким вещам, как цели и задачи. Показатели людей стали важными для сбалансированных систем показателей и других систем измерения производительности. Причина в необходимости эффективного управления человеческим капиталом; т.е. надлежащее использование интеллектуального капитала, который помогает в получении стоимости. И, что еще более важно, высшее руководство иногда не может использовать реальную ценность человеческих ресурсов в организации. Очень часто можно увидеть небольшой акцент на управлении людьми в сбалансированной системе показателей. Таким образом, становится очень важным объяснить или, можно сказать, продемонстрировать ценность человеческого капитала для исполняемого управления. Показатели людей могут свидетельствовать о производительности по отношению к целям и задачам.

Следуя приведенному примеру метрик людей, которые могут включать:

• Расчет среднего для заполнения новой позиции.
• Фактор неудачи нового найма.
• Численность по полу.

Это также помогает HR говорить на языке команды руководителей. Измеряя деятельность по управлению персоналом, ценность результатов для бизнеса часто переводится в количественные доказательства и представляется на языке, который находит отклик у руководителей бизнеса.

Категории показателей людей:

Основные категории показателей People Metrics показаны на следующем рисунке:

1. Кадровые показатели:

Этот тип метрик количественно определяет возврат инвестиций в ваших сотрудников. Эти меры включают такие величины, как:

• Стоимость за время
• Коэффициент эффективности рекрутинга
• Стоимость замены сотрудника

2. Показатели удержания:

Он часто измеряет важные аспекты товарооборота. Руководство часто желает количественно оценить такие переменные:

• Скорость оборота
• Средний срок владения
• Ставка ветерана труда
• Финансовые последствия текучести кадров

Результаты часто показывают, во сколько обходится компании каждый увольняемый сотрудник, и помогают компании разработать упреждающие планы, чтобы остановить потерю лучших специалистов.

3. Показатели обучения и развития:

Он дает количественную оценку процессов обучения новых сотрудников. Эти меры включают такие мероприятия, как:

• Ориентация
• Время и стоимость процесса обучения
• Время и стоимость обучения на рабочем месте

Результаты часто демонстрируют успех процессов профессионального развития и то, насколько они помогают организации в достижении ее бизнес-целей.

4. Показатели рекрутинга:

Он измеряет деятельность, связанную с этапами привлечения и отбора лучших талантов. Лица, принимающие решения, часто хотят количественно оценить такие переменные, как:

• Новые показатели найма
• Показатели текучести новых сотрудников
• Влияние плохого найма
• Возврат инвестиций в нового сотрудника

Общим является одно: нам необходимо собирать непротиворечивую информацию о наших ресурсах, использовать метрики, которые позволяют принимать решения, и гарантировать, что стратегия управления талантами остается актуальной с общей бизнес-стратегией и активно способствует развитию бизнеса. Нам нужно выбрать показатели, которые помогут руководству принимать быстрые и обоснованные бизнес-решения, основанные на фактах, а не на чувствах.